"Den Lærende Organisation" ved Finn van Hauen, Vagn Strandgaard, Bjarne Kastberg. Noter fra arbejde i studiegruppe. -Simon sil@ccieurope.com 3 Juli 2001. Den lærende Organisation. =========================== Det handler om at give andre og hinanden evnen til - individuelt og kollektivt - at lære og udvikle sig. Og derved gøre det muligt for en organisation/virksomhed at klare sig bedre. Indlæring har stor betydning. Om ikke andet kan man se på det faktum, at det ihvertfald nu er sådan nu at organisationer statistisk set ikke eksisterer mere end 40 år. Eller med andre ord, den organisation man fik sit første job i, eksisterer sandsynligvis ikke mere når man blive pensioneret. Visionen, er ledetråd i en succesfuld organisation. -------------------------------------------------------- På en fodboldbane på man gerne score uden at bede træneren om lov først. I organisationer er dette oftest ikke tilfældet. Dette ligger i forlængelse af at 85% af adspurgte mener at svaret på spørgsmålet "hvad er en ledelsens opgave" er "retten til at lede og fordele arbejdet". Så her skal medarbejdere spørge om lov før de kan score. Hvis ledelse og medarbejdere ellers var enige om visionen for firmaet var dette naturligvis unødvendigt. Ledelsen forstår her sig selv igennem en anden (og bedre) formulering: "ledelsen har retten til at formulere og fastsætte organisationens visioner og mål". Hvor visionen er svaret på spørgsmålet: Hvad vil vi skabe sammen. Medarbejdernes adfærd overfor organisationens vision er herefter det vigtige: A) Forpligtigelse - Medarbejderen vil det, og ønsker det skal ske. Er parat til at skabe de strukture der kan få det til at ske. B) Deltagelse - Medarbejderen vil det - indenfor rammerne af det han/hun må og kan. C) Formel føjelighed - vil gøre det han/hun er forpligtiget til. D) Modstræbende føjelighed - føjer sig for ikke at miste job, men lader alle forstå han/hun er imod. E) Apati - hverken for eller imod - Fokusere på arbejdstid ophør. Indlysende nok er A) den ønskede indstilling. Spørgsmålet er så hvordan det opnåes. Medarbejderens selvværd er en energikilde ----------------------------------------------- for en organisation. ----------------------- I den lærende organisation er udvikling af mennesker et kald for organisationen - ikke blot en bestemmelse i overenskomsten. Indlæringshastigheden må være hurtige eller lig med forandringshastigheden. Den som tror sig færdigudddannet er mere færdig end uddannet. En lærende organisation er en organisation, der har gjort det til sit væsentligste kulturtræk at lære af erfaring. Det sker når lederne bestemmer sig for at lede gennem organisationens indlæring og ikke gennem egen indlæring. For at kunne udvikle sig og være lærende må medarbejdere have et højt selvværd! Medarbejderens selvværd er summen af selvtillid og selvrespekt. Selvtillid betyder at man stoler på sin egen tænkeevne og dømmekraft. At man har kontrollen over sit eget liv. Selvrespekt betyder, at man er sikker på sine værdier og holdninger. At man er sikker på sin ret til at leve og være lykkelig. Mennesker med lavt selvværd sætter ikke nye mål, men søger derimod det kendte og det nemme. De har ikke samme modstandskraft i kriser og kommer ofte ind i spil og konfliker med andre mennesker. I Danmark er manglende selvværd og janteloven de mest alvorlige indlærings handicap. Det er anderledes i f.eks. USA. Her er det ikke en skam at have succes, der beundres andre som det går godt, noget efterlignelses værdigt. Selvværd er en energikilde og dermed en økonomisk kraft i en organisation. Riskjær sagde om hvordan man bliver rig : "Ved at beskæftige sig med det man synes er sjovt og som man er god til". Så det behøver ikke være svært, omend Riskjær måske ikke er verdens bedste eksempel. Den lærende organisation har et sæt af værdier omkring mennesker og det omgivende samfund, som karakteriserer virksomheden som en nyttig virksomhed i samklang med sine omgivelser. Styrk medarbejdernes ret til at føle deres egen samvittighed - selvværd hænger sammen med vores omdømme hos os selv. Accepter fejl uden at skulle kritisere - det er vigtigt for styrket selvværd, at man kan acceptere sine egne fejl og mangler. Lad den enkelte tage ansvar for sig selv. Accepter konfrontationer og konflikter. Medarbejderne skal have retten til i et sikkert miljø at udtrykke tanker,overbevisninger og værdier. Højt selvværd betyder at man ikke behøver at være falsk for at være værdsat. Accepter medarbejdernes personlige vision. Vær tolerant. Altsammen noget der skubber i den rigtige retning. Summa sumarum, En god leder har to vigtige egenskaber, evnen til at skabe mening og evnen til at skabe helhedsforståelse. Formidle visionen, formidle helheden, designe og modellere. At lære noget. ------------------------ Det kompetente menneske er ikke bange. Ledere i en lærende organisation afskaffer frygten som middel til at få andre mennesker til at gøre det de vil. Og er heller ikke selv frygtsomme, så derfor gælder følgende råd om nyansættelse: "Ansæt aldrig nogen, som du ikke mistænker for at være bedre end dig selv på mindst et punkt." ! Handling er selvfølgelig vigtige end teori. Og det starter såsnart en gruppe sætte sig ned for at starte et arbejde. Grupper som tager sig tid til at lære at arbejde sammen, vil blive bedre til at arbejde sammen - indlysende javel, men ikke desto mindre ofte overset. Indlæringen må være omfattende, nysgerrig og opsøgende. Forkert: Rigtigt: ----------------------------------------------------------- Information er Information er til magt. rådighed for alle. Frygt for repressalier, Ingen frygt, risiko hvis man begår fejl. tagning belønnes. Feedback på fejl Feedback er princip i alene. Janteloven hersker. enhver opgave man løser. Styring ved hjælp Styring ved hjælp af af kontrol af adfærd. visioner og helhedsforståelse. Tilliden i et samarbejde står på spil, når information ikke tåler dagens lys. Respekten for andres indlæringsstrategi og "kort over verden" der er fundamentet for god kommunikation og optimal indlæring. Man går i dialog, hvis man vil afklare hinandens kort over verden. Den første betingelse er at alle mentale billeder tages op til åben debat. Organisationens evne til at gå ind i den enkeltes personlige forudsætninger og skabe den nødvendige individuelle støtte vil være en vigtig faktor for øget indlæring. Det daglige arbejde skal understøtte at ting ændres og forbedres. Møder skal understøtte dette. Møder bør derfor underkastes process chek: Mødeprocescheck : Det var næsten umuligt <-> på sporet at holde sig til emnet Nogle få bidrog <-> stort engagement. Hver talte om sit eget <-> lyttede til hinanden. Der var ingen metodik <-> metode. Der blev ikke opnået nogle resultater <-> konstruktive ideer blev fremført. Man mødes i fælleskab. Hvor befandt man sig? Hvor kan det gøres bedre? En facilitator kan evt. hjælpe her. Facilitator: Sikrer at alle deltager. Lærer teamet at håndtere evaluering og konflikter. Lærer at alle er ligeværdige medlemmer af teamet. Lader teamet deltage i formulering af mål: Indsigt bestemmer, hvorfor man skal gøre som man gør. Man skal også have en model for at løse op for konflikter. Konflikt løsning: Relation: Vigtig. Glatte ud. Konfrontere. Konpromis. Ligegyldig. Trække sig. Tvinge. Relation: Vigtig. Hvor befinder man sig. Facilitatoren spørger gruppen til råds. Alt ialt: Indlæring og adfærd. Ejerskab skabes gennem indlæring. At lære er at ændre adfærd. Organisationer lærer, når de skifter adfærd. Hvis man synes uddannelse og indlæring er dyrt, så prøv uvidenhed ! Selvfølgelig kan der være ting mod indlæring. Kollektiv fornægtelse, kollektiv undvigelse, kollektiv tøven, kollektiv uvidenhed. Organisationen bør drage det frem - og til debat. Den Lærende Organisation. ---------------------------------- I den lærende organisation har man: Det søgende menneske (vision), det strukturede menneske (beskrivelse og information), den lærende menneske (støtte indlæring), det kompetente menneske (personlig vision), det samarbejdende menneske (støtte teams), det indflydelsesrige menneske (dele information). Der er ingen tillært hjælpeløshed. I.e. Tillært hjælpeløshed skaber man, når man ikke har tid til eller tør løbe risikoen for, at andre kan udføre en opgave - og man derfor gør det selv. Udviklingen er gået fra at opfatte vore organisationer som maskiner, over til at opfatte dem som systemer til at opfatte dem som en mental bank. Strukturer som vi ikke har erkendt holder os fængslet på det niveau. Vor verden består af antagelser ikke af facts. Myter forhindrer os ofte i at se virkeligheden som den er. Det bremser os i at lære og udvikle os. Vi handler i overensstemmelse med vores mentale modeller - ikke i overensstemmelse med de modeller, som vi lufter offentligt. I den lærende organisation ligger alle disse strukturer åbne og til debat. Organisationen skal have muligheden for hele tiden at lære og udvikle sig. Århus 3 Juli 2001. sil@ccieurope.com